读书笔记|《原则》Ray Dalio

发布于 2021-11-15 18:50 ，所属分类：知识学习综合资讯




1.
我干我自己想做的事情，而非他人逼迫我为之。

这样我就不会感到被动，因为我所做的每件事都是为了达成自己想要实现的目标。

对于我想要的东西我也一直拥有不去争取的自由，所以才不会感到被胁迫。


2.
我对自己的观点进行压力测试，把我认识的最聪明的人都找来挑毛病，这样才能找出我观点中错误的地方。

我不理会他们的结论，我只在意他们得出这些结论的推理过程，这才是对我有意义的地方。

通过学习他们的思维过程，我提升了成功的几率，从成功人士身上受益匪浅。

3.
失败主要是
因为不接受或不能成功应对生活中的现实情况。

实现成功其实就是
简单地接受现实、应对现实。

4.
人人都会犯错，都有弱点，
大家的差异在于处理问题的方式。

错误是极为美丽的花朵，它蕴藏着一个谜题，解开了就能获得宝石，这颗宝石就是一条原则，避免以后犯同样的错误。

每条错误，都可能是自己或别人过去犯错的一种反映，如果能指出来，就能提升效率。

同问题、错误和弱点展开斗争会让自己变得强大，斗争中会感到疼痛，也正是如此我们才会珍惜成功的果实。

5.
大众对于成功的概念是这样的：

穿着拉夫·劳伦服装，
在一幅光鲜亮丽的宣传照旁边附上自己的成就介绍：

上最好的私立预科学校，
考入常青藤联盟的名牌大学，能答对所有的考试题。

其实这是对真正成功人士生活的误读。

我阅人无数，没一个成功人士天赋异禀，他们也常犯错，缺点也不少，他们成功是因为正视错误与缺点，找到日后避免犯错、解决问题的方法。

所以我觉得，全力利用好直面现实的过程，尤其是在和困难障碍斗争时的痛苦经历，从中竭力吸取教训，这样定能更快实现目标。

这样的人，才能成为成功人士，这才是我想打交道的人群。

6.
大自然的运行规律，
人类是难以完全理解的，

但观察自然，能学到不少东西，
有益于我们理解身边的现实。

因为每个人虽是独立个体，但都是自然的一部分，受制于大自然支配一切物种的普遍规律。

7.
渴望进化，渴望变得更好，
也许是人类最普遍的驱动力。

喜欢你的工作，
欣赏一件工艺品，
热爱一项体育运动，
都是源自内心对更好生活的向往。

尽管大多数人
都觉得为实现梦想而苦苦挣扎，

比如想要玩具，更好的住房，赚钱，名望等等，
认为实现这些梦想就能开心。

事实上并非如此，
当我们努力实现了梦想后，人们很少会知足。

我们会有新的目标，
或想改善我们拥有的东西，这都是很正常的。

追寻梦想的过程中，
我们不断成长，也促使我们接触的人与事成长。

我们想实现的梦想只是个诱饵，促使我们在实现之后去追求更多梦想，促使我们成长。

和实现的那些梦想比起来，
成长本身对我们和周围的人才是最有意义的。

1）寻求新目标；
2）在追寻目标的过程中工作与学习；
3）实现目标；
4）反复这个过程。

这是个人进化过程，是我们甚至社会前进的方式。

8.
自身利益和社会利益是相互共生的。

追逐自身利益，会激励人们
接受挑战，获得益处，推动社会有效发展。

反过来，社会也会回馈那些推动其有效发展的个体。

所以评判对社会有效贡献的粗略标准
是赚了多少钱，而不是有多想要赚钱。

看看是什么促使人们赚钱，你就会发现，这同他们对社会的有效生产值成正相关，同他们“想赚钱的欲望程度”无关。

不少盆满钵赢的人都没把赚钱当做首要目标，他们只是认真工作，生产社会需要的东西，就逐渐变得富有了。

也有不少人天天想赚一大笔钱，
但从没按社会需求进行生产，就没怎么赚钱。

也就是说，“提供社会所需”同“赚钱”之间的关系甚是紧密，而“赚钱的欲望强烈程度”则与之没什么关系。

9.
有效适应，
也就是寻求、获得、追寻新目标的过程。

它不仅和个体与社会进步相关，
也同样与挫败相关，挫败是难以避免的。

所以有人面对看似灾难性的挫折后，
一旦成功适应了，就和以前一样开心，甚至更开心。

适应越快，效果越好。

达尔文说，适应就是对个体环境的变化进行适当调整。这是进化过程中很重要的一部分，适应过程能带来回馈。

所以大多数成功人士能很快觉察到大环境的变化，并迅速以最佳方式适应。

达尔文自传曾说过：在大自然的历史长河中，能够存活下来的物种，既不是那些最强壮的，也不是那些智力最高的，而是那些最能适应环境变化的。

能感受到大环境的变化并适应是一种能力，主要是洞察力和推理能力，这比快速学习与处理的能力更能发挥作用。

10.
我们大多数人生来具备的特质，既会帮助我们，
也可能伤害到我们，根据用途而有别。

程度越极端，
特质带来的积极或消极影响就相对应越大。

例如，创造力很强、目标很清晰，善于把握大局的人可能就会在生活细节上吃亏。

而重实务、具体任务、能完美处理细节的人可能不怎么有创造力。

因为我们思维的特性，很难两者兼顾。

事事都存之有理，不同的思维方式也存之有理，因其有不同的存在目的，这对于个人幸福感和自身了解极为重要，尤其是了解自身价值和能力，这样才能进一步找到合适的定位。



11.
充实的生活需要从事有意义的工作，
需要跟值得打交道的人建立人脉。

我发现这几乎是适用于
每个人的一条真理，当然，对我更是如此。

12.
我觉得遭受痛苦是件幸事，
能从中意识到哪儿有什么问题需要解决与提高。

要想解决这些令人头疼的问题，
唯一的法子就是深入思考。

如果在膝跳反应中，对疼痛的反应是反思，
而不是反抗或逃避，即可快速学习，获得成长。

13.
我所遇到的成功人士
没有一个不是历经犯错学习才获得成功的。

他们和大家一样都有缺点，不过他们懂得
如何应对自己的缺点，不会使其阻碍梦想的实现。

除此之外，这些成功人士学识渊博，能力超凡，这些都能助我找到最佳的决策方案，这种资源比任何单个成功的人（无论他多成功）所拥有的优势都大得多。

总结一下，我认为要实现梦想，你得清除自我设障，做事不找借口、思维开放、下定决心、富有勇气，尤其要依靠那些在你不擅长的领域表现优秀之人。

14.
要实现目标就要有优先次序，
包括舍弃看起来还不错的选项。

这样你就有时间和资源追寻更好的选项，

时间可能是限制你最多的因素，最大程度利用好时间，就能极大减少时间带来的约束。

不要混淆“目标”和“欲望”，这很重要。

15.
仔细审度自己想要的员工应具备什么样的价值观、能力和技能。

招聘员工时，要多考虑员工的价值观与能力，这比技能更重要。

招聘员工时，在岗位说明里描述希望招到一个什么样的员工。
要认识到，尽管大多数人都喜欢被表扬，不喜欢被批评，但准确的批评却是最宝贵的。
勉强将某人留在不合适的职位上要比将其开除更糟糕。

不要为了迁就人员而组建机构。岗位是基于所需完成的工作来设定的，而不是基于人们想要干什么事，能干什么事而设定。

16.
从短视的角度来看，
大家只会将注意力放在“犯错带来的坏结果”上，

而没有看到
“错误的教育意义”和“其作为成长过程的一部分”。

这才是悲剧所在。

17.
别老担心“面子上”过不过得去，
而要担心是否能达成“目标”。

克服“安全感缺失”，
一心一意实现自己的目标。

18.
错误归因要具体到个人。
确定是谁犯了错误，对于学习而言至关重要。

问责也是检验一个人是否能够将进步置于自我之上，检验他是否能够融入桥水的文化。

人们会犯一个普遍的错误，我们总说，“这件事我们处理的不好”而不是“哈利这件事处理的不好”。

将具体的错误归因到具体的人身上会有碍自尊，让人难堪。但是如此一来，只会导致公司功能紊乱，诚信缺失。

每一个人都是组织最重要的构建模块，
因为每个人都对组织的运行方式负责。

因此针对问题的诊断必须将错误具体到个人。

是谁设立了出问题的流程，又是谁决定我们应该按此流程办事，忽视个人归责将拖累我们成功处理问题的步伐。

19.
如果意见无法统一，提交上一级进行讨论。

如果你无法理解，也无法与他人达成意见一致，那么就应该统一让第三方来提供一些指导。

第三方可以是你的管理者、其他约定方、权威人士或团体，此人需要能够客观、公平、合理的处理纠纷。

该机制是我们文化中关键的一环，对于维持观点至上的原则至关重要。

有些人是计划者，而有些人是观察者。

计划者能够投入一项计划并坚持执行，而观察者更倾向于将注意力放在观察计划周围的因素上，更能适应周遭的变化。

观察者先看到结果，
再倒推回去，获知起因，从而找到应对方案。

他们的工作方式是由外及里的，
他们也能看到更多可供比较和选择的可能性。

有时，因为“可能性过多”以至于观察者无法决断。

相反，
计划者是由里及外的工作方式，

他们会先确定期待实现的内容，
再寻求事情的展开方式。

计划者与观察者彼此很难互相欣赏。

观察者喜欢新事物，喜欢时常变换方向，这会让计划者感到不安，因为后者更愿意坚持原有计划，在决策时往往遵循先例，认为这类事肯定在过去碰到过，并以某种方式得以解决，现在也应该以同样的方式来解决，而观察者们则倾向于现场进行优化。

规划者就是典型的左脑型思维者，
而观察者就是典型的右脑型思维者。




20.
有些人他们做事受情感驱使，有的人则由理智驱使。

我们每个人都有情感和理智，而二者冲突时，有的人会向情感妥协，而有的人能更好的控制情感，让理智占上风。

与上述诸多情况相同，这两类人无法理解彼此，往往会针锋相对。

21.
看待事物与思维方式不同的人，
在交流和相处上是存在困难的。

要求一个人转换思维方式就如同
试图向一个没有嗅觉的人来解释嗅觉的含义一样难

22.
人们往往倾向于选择和自己相似的人，因此应挑选那些了解自己想雇佣何种员工的人担任面试考官。

比如说，如果你想找一名有远见的员工，那么请安排一个本身就有远见的面试官去测试应聘者是否有远见。

如果你想找一个复合型人才，那么请安排一组能够涵盖所有素质的面试官。

如果你对某人的判断力没有信心，那么请不要选择他当面试官，一定要选择你可以信任的人。

23.
不要聘用那些只把桥水联合基金当做第一份工作的人，要用那些你愿意与之分享人生的人。

最好的关系都是长期的、基于共同的使命与价值观的关系。

同时，员工跳槽会致使公司效率低下，因为新员工需要花费时间熟悉彼此，熟悉公司。你的同事和你所在的公司都会以不可预测的方式发生演变。

所以，还是聘用那些能够长期与之相处的人吧。


24.
和员工的关系不是服从与被服从，而应是相互理解。

你的目标是理解真相，共同提升。

如果你出于自我本位或方便管理的原因希望自己的命令一直被服从，那么从长远来看你将付出沉重的代价。

如果只有你一个人思考，那么结果肯定不会理想。

25.
授人以鱼不如授人以渔。

不要直接告诉你的员工该做什么，这是一个消极征兆，这种行为要么是典型的微观管理，要么就显示了被管理者的无能，你需要做的是培训和测试。

告诉员工你认为他们可以怎样实现决策，或者如果你站在他们的立场上，会怎么处理这件事，为什么会这样做。

但是千万不要命令他们做事，基本上你只需要频繁地过问他们进展的如何，探究他们工作状况背后的原因。

26.
找尽可能多的人手一起来发现问题。

鼓励员工向你提交问题，同时你需要认真研究这些问题。

如果公司每一个员工都认为自己对公司的成长负有责任，愿意坦诚地将问题说出来，这要比你独自发现问题好得多，更不容易忽略问题。

这一过程能够帮助你发现问题，吸取最好的观点，帮助你和你的员工达成意见一致。

27.
具体问题要具体对待，不要一开始就过于宽泛。

比如，不要说，“客户顾问没有与分析师进行很好的沟通。”

请更具体一些，指出是哪些客户顾问没有做好，为什么说他们没有做好。

先从“具体问题”下手，再试图观察“模式”。

28.
要认识到所有问题只是其根本原因的表征，
所以要通过诊断分析来理解问题症结所在。

不要以为可以一次性解决问题。
问题是机制的产物，而机制由其设置和人员构成。


29.
让每个部门尽可能的自给自足，以此确保他们能够自主控制达成目标所需的资源。

我们这样做的出发点是因为我们不想设置过多官僚流程，强迫每个部门从集体资源池里申请资源，这样容易分散工作精力。

也有桥水的员工提议，我们应该有一个技术部门，但是我不这么认为。

因为解决技术问题应该是一个任务，不是一个目标。建立技术团队的目的是完成所需的技术任务。

如果我们设立技术部们独立于各部门，那么各部门的人就会为争取资源坚持认为自己的项目最重要，这对于公司效率是不利的。

这样的话，技术部门的人就会由官僚人士来评估和管理，而不受其直接服务对象控制。

30.
寻找成功的道路上，
“提出正确问题”与“获得正确答案”同等重要。

成功人士擅长问重要问题，并找到答案。

在遇到困难时，他们首先问问自己
是否已经对所有相关的问题都有所了解了。

他们能够客观评估自己获得答案的可能性，
同时，愿意本着开放的心态向靠谱的人求助。

31.
不要做完美主义者。

因为完美主义者在细微差别上过于耗时，因小失大。

要成为有效率的非完美主义者。

宽泛的解决方案（比方说，遭遇危机时，大家如何保持联络）一般比极为专业的解决方案（比方说，面对任何一种可能想到的危机时，大家如何保持联络）要更好，这在方案设计初期尤为明显。

宽泛合理的解决方案比充斥了一堆繁杂细节的方案能带来更多益处，因为过程太复杂不易记住，制定细节庞杂的方案也很耗费时间，甚至到需要派上用场时，也可能未完成。


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