《行为设计学:零成本改变》读书笔记

发布于 2021-11-15 18:42 ，所属分类：知识学习综合资讯

成功的改变中不可或缺的三个要素：理智、情感和情境。调整这三个要素，便能不费成本，轻松引发改变。

容量越大=食量越大

一个关于改变的事实：看似是人的问题，实则为情境问题。

你想改变他人的行为，也要考虑对方的意愿。当然，你可以哄骗他人，可以感化他人，可以鼓舞他人，可以激励他人。不过，有时候员工宁可丢掉饭碗，也不愿意改变熟悉自在的工作流程；有时候酒鬼为了再喝一杯酒，可以不计一切后果。

美食店铺经理支了一张桌子，让顾客免费试吃进口果酱。某一天，桌上展示了6种果酱；另一天，桌上展示了24种果酱。不出所料，24种果酱吸引了更多的顾客驻足试吃，但到结账的时候，顾客就很难做决定。展出6种果酱那天的顾客，购买概率比展出24种那天足足高出了10倍！

当面临的选择越来越多，我们将不堪重负。选择不再带来自由，反而会削弱自由，甚至可以说压制自由。

下命令时，在其中加入理由，才不会让孩子觉得你武断专横。

指示清晰明确，便能消除抗拒。

“过得更健康”这样的目标大而无当、毫不精确，其中的指向不明给了我们踌躇摇摆的空间，容易将失败自我合理化。应对这类困境的方法之一是提出极其明确的目标，

如果你担心在家庭或工作中出现自我合理化行为，就必须把目标中含混不清的因素剔除干净。换句话说，你需要非黑即白的目标。所谓非黑即白，就是指要么全有，要么全无，这类目标有助于消除人类的惰性。

目标模糊含混，只会纵容自我合理化心态悄然滋长。

在最成功的变革方案中，引领变革者帮助他人看到问题或者找到对策，凭借的不单是传递想法，还要影响他人的情感。

在几乎所有成功的变革案例中，改变发生的顺序不是分析→思考→改变，而是看见→感觉→改变。

可以从营销学的角度来考虑这件事。我们可以用简短的电视广告来改变观众的行为，靠的不是释放信息，而是塑造一种认同感，‘我要是也买辆宝马轿车，就会变成这样的人；我要是也那样度假，就会变成环保人士’。

改变不是源于理解，而是源于感觉。那种感觉就是：我能做到，我的人生由我做主。

在种种自我欺骗中，最让人如沐春风的一条是：人人都觉得自己比其他人能更正确地评估自己。

用分解任务、缩小幅度的办法来摆脱恐惧。

打扫整幢房子的总目标太过遥远，也难以激励人心，但如果打造出5分钟就能取得的小胜利，或许就能带给孩子足够的热情去追求下一个里程碑。小目标带来小胜利，而小胜利会触发一连串积极的行为改变

转变的激励方法之一是缩小改变幅度，让人们在面对挑战时感觉自身更“强大”。

认同感几乎在所有改变中都扮演着重要角色。

人们在接受了微不足道的小要求后，很可能继续接受更大的要求

你必须建立起对失败的预期，预期途中会遭遇失败。

“真正的改变，能够持续下去的改变，往往是前进三步，再后退两步。”

改变的时候，我们必须每时每刻、一遍又一遍地提醒自己和他人这个基本事实：我们的大脑和能力就像肌肉，越锻炼越强壮。

想要推动改变的人总是本能地使用“胡萝卜加大棒”策略。但这项策略恰好反映了使用者对人类行为的认识相当粗浅，认为人们只对奖励和惩罚有反应。

改变路径，就能改变行为。

假如有种对策，人人对其恨之入骨，但却行之有效，最后人们还是会因为成果显著而乐见其成的，那么你会知道这种办法其实是绝妙的解决之道。

一位优秀的改变领导者绝不会想：“为什么这些人的行为这么糟糕？他们一定都是不好的人。”而是会思考：“我该如何营造情境，激发出这些人好的一面呢？”

如何营造路径，两种策略：第一，调整环境；第二，培养习惯。

检查表能帮助你防范基本归因错误。

如果发现自己身陷危难，我们会希望附近只有一个人来帮忙，而不是一大群人。

一组自愿参加研究实验的哥伦比亚大学学生，遵照要求坐在一间屋子里填写调查问卷。有的学生独自一间，有的学生则和另外两人共处一室。正当学生埋头填表时，突然发生一起“紧急事故”。墙上的通风口开始排出大量烟雾，浓烟持续涌入，时疾时徐，直到整个房间浓烟弥漫。单人一间的学生共有75%的人站起来，找人报告烟雾事件。但是，三人一屋的学生，竟然只有38%的小组发出烟雾警报，其余小组的成员只是坐在房间里，呼吸着浓烟，每个人的无动于衷都在暗示另外两个人：这些烟雾没什么大不了的。